先週は金曜日から日曜日まで私用や休養をして、実務の勉強は3連休しました。
今日から再開し、本日は育児介護休業法における育児休業についてと、及び３歳時あるいは小学校就学前までの子どもを持つ親の労働時間等の配慮（ワークライフバランス）について。具体的には「一般事業主行動計画」など。
最後のほうで雇用保険における育児休業給付の支給手続き書面のひとつで「休業開始時賃金額証明書」の書きかたの実際の解説。
育児休業は中小企業の特例措置もなくなり、非常に大事な労働者の休業の仕組みですが、個人的には苦手にしている育児休業における各種のバージョンについて。特に「パパママ育休プラス」の制度を理解するのがなかなか大変。可能なケースとダメなケースはなかなかなぜこうなっているのか今ひとつピンとこないところはありますね。
「休業開始賃金額証明書」は基本的に”みなし”で離職証明書と同じ書き方ですが、被保険者が女性の場合の産前産後休業が絡む場合が応用編で理解が一度では難しい。改めて復習します。
雇用機会均等室がワークライフバランスの担当で、各種のわかり易いバンフが揃っているとの話を伺ったので、今後は均等室にも出かけて情報を収集していきたいと思います。
今日から再開し、本日は育児介護休業法における育児休業についてと、及び３歳時あるいは小学校就学前までの子どもを持つ親の労働時間等の配慮（ワークライフバランス）について。具体的には「一般事業主行動計画」など。
最後のほうで雇用保険における育児休業給付の支給手続き書面のひとつで「休業開始時賃金額証明書」の書きかたの実際の解説。
育児休業は中小企業の特例措置もなくなり、非常に大事な労働者の休業の仕組みですが、個人的には苦手にしている育児休業における各種のバージョンについて。特に「パパママ育休プラス」の制度を理解するのがなかなか大変。可能なケースとダメなケースはなかなかなぜこうなっているのか今ひとつピンとこないところはありますね。
「休業開始賃金額証明書」は基本的に”みなし”で離職証明書と同じ書き方ですが、被保険者が女性の場合の産前産後休業が絡む場合が応用編で理解が一度では難しい。改めて復習します。
雇用機会均等室がワークライフバランスの担当で、各種のわかり易いバンフが揃っているとの話を伺ったので、今後は均等室にも出かけて情報を収集していきたいと思います。
本日は健康保険の埋葬料と、出産に関する出産育児一時金と、出産手当金の実務学習。
共に、健康保険の給付となります。
健康保険の埋葬料は給付額が50000円と、労災保険の埋葬の給付に比べると非常に少ない。お葬式代の一部にしかなりませんが、健康保険から葬祭給付が出るのは意外と知られていない事実かもしれません。
そして、出産育児一時金と、労働基準法の産前産後休業の賃金補償に該当する出産手当金。共に家族、だいたい被扶養者である奥さんが該当するでしょうが、同様に健康保険の被保険者本人と同様の給付があります。
たびたびの言及ですが、講師の吉田先生の働く人たちへの目線の優しさが特に女性に関する母性保護等への目配りに感じます。
特に若い人たちが多い職場で人事をされていたためでしょうか。
従業員への細やかな目配りは、性格もあるのでしょうが、そのような実務経験の上に成り立ってもいるのかもしれません。
共に、健康保険の給付となります。
健康保険の埋葬料は給付額が50000円と、労災保険の埋葬の給付に比べると非常に少ない。お葬式代の一部にしかなりませんが、健康保険から葬祭給付が出るのは意外と知られていない事実かもしれません。
そして、出産育児一時金と、労働基準法の産前産後休業の賃金補償に該当する出産手当金。共に家族、だいたい被扶養者である奥さんが該当するでしょうが、同様に健康保険の被保険者本人と同様の給付があります。
たびたびの言及ですが、講師の吉田先生の働く人たちへの目線の優しさが特に女性に関する母性保護等への目配りに感じます。
特に若い人たちが多い職場で人事をされていたためでしょうか。
従業員への細やかな目配りは、性格もあるのでしょうが、そのような実務経験の上に成り立ってもいるのかもしれません。
本日から結婚と死亡に関する事務手続きに関する実際に即した実務学習。どちらかといえば、社労士の学習の奥深いところというよりも、実際に起こりうる（一般企業的には人事業務として多く手がけ易いと思われる）結婚にまつわる実務と、死亡にかかわる実務の話題。
実際に社労士として書くべき書類のフォーマットとしては年末調整でお馴染みの「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」と「健康保険被扶養者届」（国民年金第３号被保険者届含む）。それから死亡に関する書類は本日は労災保険の「葬祭料請求書」。
吉田先生講義としては、離職証明書以来の演習もあり。まあ演習は割りと簡単な扶養控除等申告書と健保の被扶養者届の記入。（3枚複写カーポン式なので、被扶養者の場合、自動的に国民年金第３号届も自動記入となります。但し、第３号届は被扶養者本人の自筆署名が必要）。
これは去年仕事で書いた経験があるものなので。。。
興味深かったのは後半に吉田先生が語られた社員のご不幸の際の会社人事の対応に関する話。今までの講義でも一貫して語られた働く人の立場、社員本位の考え方が貫かれている人だという印象が強い吉田先生。やはり会社で人事畑にいた人なんだなぁ。その面目躍如だなぁと本日の講義を聞いて思いました。結婚という家族の「入り」に関しても、死亡という家族の「出」という、個人としては人生の一大イベントに雇用側の会社人事としてどういう関わりができるか、どういうサポートができるのかという考え方や思いが良く伝わってきて、そのような姿勢が身についている人なんだろうなぁ、それ故の優しさなんだろうなあと思いました。
ちょっと、本日のブログ内容は本筋からずれましたかね？（笑）
昨日も書きましたが、この実務学習は社会保険労務士としてのものですから、法令は労働法、社会保険法を学んできたわけですが、入退社、結婚・死亡、従業員の事故、長期療養、障害、そして今後は育児介護に関する実務についても学びますが、「働く人の生活」と「法令」が密接に絡んでいるのだなぁという、だんだんとその繋がりが自分なりに見えてきました。これが実務家の実際の話を聞ける大きな収穫ですね。
健康保険の傷病手当金から障害年金、そのポイントとなる「１年６ヶ月」に触れましたが、同じように労働法も1年6ヶ月を境に休業補償給付から傷病補償年金か、障害補償年金へ、という似たような流れがあります。
それら、先日は「横断的に」と書きましたが、もっと想像の羽を伸ばせば、いろいろな局面ごとにどういう保険給付がつかえるのか、という意識を持ち続けることが大事だなと考えています。
その中でも面白いのは労働法と社会保険法は微妙に画しているものがあるんだなぁ、ということ。保険給付の算定の基礎となるオカネは両方とも算定方法がよく似ているんだけども、労働法ではあくまで「賃金」といい、社会保険法では「報酬」と呼ぶ。
おそらく、労働法は全体が労働基準法を核としていて、労働基準法の「賃金」を元に労災法も雇用保険法も労働保険料の徴収も考えられているのに対し、社会保険法はなぜ報酬というのか？
ちょっと時間がある折に改めて調べてみたいですね。
あと、労災保険の休業補償給付は待機期間の3日間は労働基準法に基づいて会社が3日分の賃金補償をする義務がありますが、健康保険の傷病手当金については、待機期間の3日間に会社が給与の補償をしてあげる必要があるかどうか。労働保険と社会保険、業務上か業務以外での事故かという辺りで考えると答えは出ますけれど、今日もそうですが、にわかに思いつかなかったですね。
あと、葬祭料は、長期の休業補償給付を受けている人、傷病年金を受給している人に対してはもらえるものであったかどうか。これも自分でちょっと調べてみます。わからなくなったので。
実際に社労士として書くべき書類のフォーマットとしては年末調整でお馴染みの「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」と「健康保険被扶養者届」（国民年金第３号被保険者届含む）。それから死亡に関する書類は本日は労災保険の「葬祭料請求書」。
吉田先生講義としては、離職証明書以来の演習もあり。まあ演習は割りと簡単な扶養控除等申告書と健保の被扶養者届の記入。（3枚複写カーポン式なので、被扶養者の場合、自動的に国民年金第３号届も自動記入となります。但し、第３号届は被扶養者本人の自筆署名が必要）。
これは去年仕事で書いた経験があるものなので。。。
興味深かったのは後半に吉田先生が語られた社員のご不幸の際の会社人事の対応に関する話。今までの講義でも一貫して語られた働く人の立場、社員本位の考え方が貫かれている人だという印象が強い吉田先生。やはり会社で人事畑にいた人なんだなぁ。その面目躍如だなぁと本日の講義を聞いて思いました。結婚という家族の「入り」に関しても、死亡という家族の「出」という、個人としては人生の一大イベントに雇用側の会社人事としてどういう関わりができるか、どういうサポートができるのかという考え方や思いが良く伝わってきて、そのような姿勢が身についている人なんだろうなぁ、それ故の優しさなんだろうなあと思いました。
ちょっと、本日のブログ内容は本筋からずれましたかね？（笑）
昨日も書きましたが、この実務学習は社会保険労務士としてのものですから、法令は労働法、社会保険法を学んできたわけですが、入退社、結婚・死亡、従業員の事故、長期療養、障害、そして今後は育児介護に関する実務についても学びますが、「働く人の生活」と「法令」が密接に絡んでいるのだなぁという、だんだんとその繋がりが自分なりに見えてきました。これが実務家の実際の話を聞ける大きな収穫ですね。
健康保険の傷病手当金から障害年金、そのポイントとなる「１年６ヶ月」に触れましたが、同じように労働法も1年6ヶ月を境に休業補償給付から傷病補償年金か、障害補償年金へ、という似たような流れがあります。
それら、先日は「横断的に」と書きましたが、もっと想像の羽を伸ばせば、いろいろな局面ごとにどういう保険給付がつかえるのか、という意識を持ち続けることが大事だなと考えています。
その中でも面白いのは労働法と社会保険法は微妙に画しているものがあるんだなぁ、ということ。保険給付の算定の基礎となるオカネは両方とも算定方法がよく似ているんだけども、労働法ではあくまで「賃金」といい、社会保険法では「報酬」と呼ぶ。
おそらく、労働法は全体が労働基準法を核としていて、労働基準法の「賃金」を元に労災法も雇用保険法も労働保険料の徴収も考えられているのに対し、社会保険法はなぜ報酬というのか？
ちょっと時間がある折に改めて調べてみたいですね。
あと、労災保険の休業補償給付は待機期間の3日間は労働基準法に基づいて会社が3日分の賃金補償をする義務がありますが、健康保険の傷病手当金については、待機期間の3日間に会社が給与の補償をしてあげる必要があるかどうか。労働保険と社会保険、業務上か業務以外での事故かという辺りで考えると答えは出ますけれど、今日もそうですが、にわかに思いつかなかったですね。
あと、葬祭料は、長期の休業補償給付を受けている人、傷病年金を受給している人に対してはもらえるものであったかどうか。これも自分でちょっと調べてみます。わからなくなったので。
本日は健康保険の傷病手当金と、高額療養費。そして厚生年金保険と国民年金にかかる障害と遺族の年金に関する説明を具体的に書面等を参照しながら学習。
高額療養費は、実務学習では突っ込んだ計算上の説明などはなかったので、このあと自分で尚、復習が必要と思っています。
やはり肝心になるのは、実務をする上では当然考えておくべきことなのでしょうが、法令各科目ごとに学んだことを実務の時点では横断的に理解しておくことでしょう。
例えば健康保険で初診日から4日目に給料（報酬）が出ないならば、傷病手当金の支給申請が必要。その傷病が極めてリスキーな長期に渡る休業が必要となったとしたら。健康保険の傷病手当金は、１年６ヶ月でその傷病が治癒（症状の固定化）しようとしまいと、その時点で打ち切られてしまいます。しかし１年６ヶ月経ってもなお治らない厳しい症状があるとしたら。そのまま放置していいのか？
そう考えた場合、そこから障害厚生年金や障害基礎年金が受給する可能性が考えられないかを考える必要が出てきます。
すなわち、傷病手当金受給事由であった最初の傷病の初診日を起点として１年６ヶ月後に厚生年金なら障害等級表の１～３級、国民年金なら１，２級に該当すれば、１年６ヶ月後から障害の年金に切り替わる可能性が出てくるわけです。
そういう流れになっているわけですね。
国民年金・厚生年金の障害等級表が労災保険の障害等級よりも緩やかなのも比較表を見ながら知ったことでした。（もっとも、いずれ１，２級は重症には違いありませんが）。
これ以外にも福祉措置としては「障害手帳」がありますね。あるいは「精神保健福祉手帳」なども。これで働いていた人のアフターケアーが一層広がる可能性がある。
このように、枠組みを広げて考えることが一人の人の障害なりの不幸にケアサポート出来る可能性があることがわかります。
その逆に、多くの人が気づかないことですが、一つの社会的不利が他の多くの生活面の不利につながっていることがあります。
反貧困運動をやっている人たちのレポート等を読むとわかってくることです。
最後に一点、高額療養費ですが、今までは申請後に自己負担額を超える分は遅れて支給（我が家の両親に関して言えば、2四半期ぐらいあとだったでしょうか）されるため、それまでの自己負担が大変でしたが、現在は入院に関しては現物給付に、また、これはまだ自分では確認していませんが、講師の方の話によると本年４月より通院に関しても現物給付化され、自己負担の上限まででＯＫとなったようです。
遅きに失した感じもありますが、まずは良い流れだと思います。
高額療養費は、実務学習では突っ込んだ計算上の説明などはなかったので、このあと自分で尚、復習が必要と思っています。
やはり肝心になるのは、実務をする上では当然考えておくべきことなのでしょうが、法令各科目ごとに学んだことを実務の時点では横断的に理解しておくことでしょう。
例えば健康保険で初診日から4日目に給料（報酬）が出ないならば、傷病手当金の支給申請が必要。その傷病が極めてリスキーな長期に渡る休業が必要となったとしたら。健康保険の傷病手当金は、１年６ヶ月でその傷病が治癒（症状の固定化）しようとしまいと、その時点で打ち切られてしまいます。しかし１年６ヶ月経ってもなお治らない厳しい症状があるとしたら。そのまま放置していいのか？
そう考えた場合、そこから障害厚生年金や障害基礎年金が受給する可能性が考えられないかを考える必要が出てきます。
すなわち、傷病手当金受給事由であった最初の傷病の初診日を起点として１年６ヶ月後に厚生年金なら障害等級表の１～３級、国民年金なら１，２級に該当すれば、１年６ヶ月後から障害の年金に切り替わる可能性が出てくるわけです。
そういう流れになっているわけですね。
国民年金・厚生年金の障害等級表が労災保険の障害等級よりも緩やかなのも比較表を見ながら知ったことでした。（もっとも、いずれ１，２級は重症には違いありませんが）。
これ以外にも福祉措置としては「障害手帳」がありますね。あるいは「精神保健福祉手帳」なども。これで働いていた人のアフターケアーが一層広がる可能性がある。
このように、枠組みを広げて考えることが一人の人の障害なりの不幸にケアサポート出来る可能性があることがわかります。
その逆に、多くの人が気づかないことですが、一つの社会的不利が他の多くの生活面の不利につながっていることがあります。
反貧困運動をやっている人たちのレポート等を読むとわかってくることです。
最後に一点、高額療養費ですが、今までは申請後に自己負担額を超える分は遅れて支給（我が家の両親に関して言えば、2四半期ぐらいあとだったでしょうか）されるため、それまでの自己負担が大変でしたが、現在は入院に関しては現物給付に、また、これはまだ自分では確認していませんが、講師の方の話によると本年４月より通院に関しても現物給付化され、自己負担の上限まででＯＫとなったようです。
遅きに失した感じもありますが、まずは良い流れだと思います。
本日から業務外の傷病などに関する概要や申請の方法についてなどについての学習です。
具体的には健康保険。その現金給付（償還払い）となる「療養費」と「傷病手当金」についての説明が中心。
療養費は社労士の勉強ではそれほど突っ込んで具体的な勉強まではしていないので、単純にやむを得ない理由で医療機関に保険証を提示できず一旦自費で払って償還払いのイメージしかありませんでしたが、結構具体的にはいろいろなケースで療養費払いがあることがわかりました。特に整形外科に絡む柔道整復師の施術やはり・きゅう・マッサージに関する療養、そして結構あると言われる入社直後や、任意継続への切り替えによる保険証を持たない間に医療機関に掛かるケースです。このような常識には短いタイムラグのケースも、保険証がないということで本人全額払いなんですよね。
注意が必要ですね。レアケースもあると考えておかないと。
また、コルセットやサポーター、9歳未満の子供の弱視に係る眼鏡やコンタクトレンズも療養費の対象です。
現物給付、すなわち療養の給付の対象外なんですね。
また、質問の中で前回の労災の休業補償給付の受給期間が長期に渡っているケースについて、途中で会社が倒産したらどうなるのだろうという質問がありました。労災はどの給付（短期給付であれ、長期給付であれ）も、事業主の証明が必要ですから。その証明が出来なくなるケースですね。
こういう場合は倒産したことの証明を届け出ることで、保険給付を受けられることがあるそうです。基本的に被災労働者の生活保障と福祉を守るのが労災ですから、受給は可能だと思いますが、「受けられることがある」という可能性を含んだ表現がなかなかこわいですね。(^.^)
具体的には健康保険。その現金給付（償還払い）となる「療養費」と「傷病手当金」についての説明が中心。
療養費は社労士の勉強ではそれほど突っ込んで具体的な勉強まではしていないので、単純にやむを得ない理由で医療機関に保険証を提示できず一旦自費で払って償還払いのイメージしかありませんでしたが、結構具体的にはいろいろなケースで療養費払いがあることがわかりました。特に整形外科に絡む柔道整復師の施術やはり・きゅう・マッサージに関する療養、そして結構あると言われる入社直後や、任意継続への切り替えによる保険証を持たない間に医療機関に掛かるケースです。このような常識には短いタイムラグのケースも、保険証がないということで本人全額払いなんですよね。
注意が必要ですね。レアケースもあると考えておかないと。
また、コルセットやサポーター、9歳未満の子供の弱視に係る眼鏡やコンタクトレンズも療養費の対象です。
現物給付、すなわち療養の給付の対象外なんですね。
また、質問の中で前回の労災の休業補償給付の受給期間が長期に渡っているケースについて、途中で会社が倒産したらどうなるのだろうという質問がありました。労災はどの給付（短期給付であれ、長期給付であれ）も、事業主の証明が必要ですから。その証明が出来なくなるケースですね。
こういう場合は倒産したことの証明を届け出ることで、保険給付を受けられることがあるそうです。基本的に被災労働者の生活保障と福祉を守るのが労災ですから、受給は可能だと思いますが、「受けられることがある」という可能性を含んだ表現がなかなかこわいですね。(^.^)
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